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      今天推出第3期——邱柏生：新形势下高校辅导员队伍建设的老议题和新意境。

      本文于2017年8月被中国人民大学复印报刊资料《思想政治教育》全文转载，原文发表于《高校辅导员》第43期。

      新形势下高校辅导员队伍建设的老议题和新意境

      摘要：高校辅导员队伍建设主要涉及到建设内容和建设要素两大方面。在重视高校思想政治工作的新形势下，辅导员队伍建设要契合新形势要求，注意揭示和认识规律性，正确处理“加强”与“改进”的关系，将“加强”视为目的与手段不断转化的功能链，适应高校综合改革的新趋势。辅导员队伍的入职条件要有所提高，传统考核的标准要不断精细化，尤其要注重内涵建设，要不断提升队伍自身素质，不断提高职业稳定性。

      关键词：新形势；高校辅导员；队伍建设；新意境

       高校辅导员队伍建设是多年来高校思想政治工作中备受关注的一个老议题，但又是一个常议常新的新课题，它不断面临接踵而至的新形势和新挑战。就队伍建设的内涵看，主要涉及到两大方面：一是建设内容，包括思想政治建设、组织建设、作风建设等内容；二是建设要素，即每个内容方面涉及到的理念建构（或价值培育）、制度生成或改善、政策安排、行动举措选择等具体要求。

      在高度重视高校思想政治工作的新形势下，辅导员队伍建设面临哪些新老交叠的议题？讨论队伍建设的新意境，实际上就是讨论队伍建设面临哪些新要求。简要看来，队伍建设要契合新形势要求，要适应高校综合改革的新趋势，要不断提升队伍自身的素质。

      一、辅导员队伍建设要契合高校加强思想政治工作的新形势需要

      习近平总书记在2016年12月召开的全国高校思想政治工作会议上，提到了思想政治工作规律、教书育人规律和学生成长规律的问题。这无疑标示着我们今后开展思想政治工作必须遵循规律。要做到遵循规律，最起码要注意以下几方面。

      第一，要注意揭示和认识规律，认识规律作为一个体系存在的表现方式，认识规律的具体表现和具体要求，以及规律表现的普遍性、特殊性和个别性三者的统一。仅以学生成长规律来看，不同历史时期的大学生，其成长规律可能既有普遍性，又有特殊性和个别性的问题，如“老大学生”、恢复高考后的大学生、“80后”“90后”甚至“95后”大学生可能有不同的成长规律，而在这些规律中，可能又存在着共性的方面。还要注意的一些相关问题，包括：在大学生成长过程中，究竟有多少种社会力量（包括大学生的自身发展内驱力）在构建着若干个力的平行四边形？在这些力的交互作用中，各种力之间的关系和权重又是怎样的？

      第二，要善于正确处理“加强”与“改进”两者的关系。之前，人们一谈到思想政治工作，总是习惯理解为就是“加强”。在思想政治工作软弱涣散的情况下，“加强”意味着重视与加力，这无疑是有道理的。但同时人们也常常发现，在“加强”的过程中存在着一些比较复杂的情况，至少存在着有效加强和无效加强两大类状况，后者主要表现为“加而不强”“强而不久”“久而不灵”等现象。因此，客观上存在着“加强”与“改进”两者的关系梳理问题。习近平总书记的重要讲话中首次提到“在改进中加强”的问题，可以说是遵循规律性的一个重要表现。尽管这种要求主要是对思想政治理论课教学而言的，但实际上对思想政治工作整体都具有十分重要的方法论意义。在以有效性为根本要求的前提下，无论是“加强”或“改进”，都是手段而已。在一般情况下，“加强”成为主要方面，“改进”成为次要方面；但在原有举措失灵的情况下，“改进”则应该成为主要方面，因为只有在改进的基础上加强，这种加强才可能是有效的加强，否则就会像在高速公路行车那样，入口一旦跑错，那么越加大油门离目的地就会越远。

      第三，加强本身不是最终目的而是阶段性目标或者手段。甚至更贴切地说，它应该是一个目标与手段不断转化的功能链。笔者认为，全国高校思想政治工作会议的目的，不是仅仅为加强与改进高校思想政治工作本身，也不仅仅是为了促进高校党建工作，而是为了推进中国高等院校的健康发展，最终推动与促进人才培养尤其是一流人才的培养。这里存在着一个目的与手段不断转换的功能链，即在一定条件下是目的的东西，到另外条件下就可能会转化为实现更新更大目的的一种手段，这种转换不断交替进行。这就需要人们认真研究辨析。

      增强我国的核心竞争力，是一个比较中长期的战略目标。为了实现这个目标，就要提高我国高等教育的发展水平。由此，党中央作出了加快建设世界一流大学和一流学科的战略决策。而为了“办好我国高校，办出世界一流大学，必须牢牢抓住全面提高人才培养能力这个核心点”。对习总书记的这句话，我们需要认真领会和透彻把握。这里最起码存在着两个“能力”的关系，即一方面是高校需要全面提高培养人才的自身能力，“只有培养出一流人才的高校，才能够成为世界一流大学”。而这种培养一流人才又不仅仅表现为培养出个别凤毛麟角的人才，而是大批量的一流人才，这才显出一所大学的培养能力之强劲。另一方面是培养出来的人才是能力卓著的，是又红又专的专家和多面手，特别是创新能力培养尤为重要。这里存在的两种能力即组织方面的能力和个体方面的能力是紧密相连的。同时，促进高校大量培养一流人才的根本保障是“立德树人”，是培养德智体美全面发展的人才。为此，我们需要改进与加强思想政治工作。

      二、辅导员队伍建设要适应高校综合改革的总趋势

      众所周知，建设世界一流大学和一流学科，是党中央、国务院在新的历史时期作出的重大战略决策。2015年8月18日，中央全面深化改革领导小组第15次会议审议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，标志着这一重大决策的正式推出。2015年11月5日 ，国务院正式发布《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》。2017年1月24日，教育部会同财政部、国家发展改革委员会出台《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）》，标志着该重大决策进入操作实施阶段。根据总体方案的布置，统筹推进一流大学和一流学科建设将分三步走：第一步到2020年，若干所大学和一批学科进入世界一流行列，若干学科进入世界一流学科前列；第二步到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列，若干所大学进入世界一流大学前列，一批学科进入世界一流学科前列，高等教育整体实力显著提升；第三步到本世纪中叶，一流大学和一流学科的数量和实力进入世界前列，基本建成高等教育强国。

      为了建设高等教育强国，需要实施高等教育的综合改革。为此，中国高等教育正掀起新一轮综合改革浪潮，许多院校出台了或正在推出综合改革方案，这轮中国高校综合改革的目标也正是为了建设有中国特色的社会主义大学，同时也是创建世界一流大学和一流学科。

      应该看到，创建“双一流”和综合改革应该是中国所有高校义不容辞的职责，而不仅仅是985、211院校的职责。要建成高等教育强国，绝不能仅仅依赖上百所重点大学的努力，更需要二千八百余所高等学校的协同努力。经过几十年的发展和努力，我国的高等教育已经发生了很大的变化，但这种变化基本上还是属于规模扩张型。从我国高等教育今后发展的特征看，应该从以往注重规模扩张为特征的外延式发展转变为以质量提升为核心的内涵式发展，这就需要所有高等学校都能从自身的实际出发，形成优势，力争培养世界一流的人才和涌现世界一流的科研成果。根据有关研究和教育规划，可以将高校作二维结构分类，即横向维度上，按照学科门类及一级学科发展情况，把高校划分为综合性、多科性、特色性三类；纵向维度上，按照承担人才培养和学术研究功能，划分为学术研究、应用研究、应用技术、应用技能四类，从而形成了“十二宫格”高校布局。其中的每所高校都应该找准自身发展定位，办出特色，争创一流。也就是说，双一流活动绝不仅仅是少数重点大学和综合型大学的活动，它也属于“十二宫格”各类高校，即便是应用技能特色性高职院校，也可能办成世界一流院校和创办世界一流学科。

      在高校创建“双一流”和综合改革活动中，建设一流的师资队伍和人事制度改革，成为重中之重的任务，其中也包括辅导员队伍建设，他们也是一流师资队伍建设的内涵之一。

      建设中国特色社会主义大学是高等教育发展的一般规律和中国国情相结合的必然产物。一方面，我们要注意我们的国策还是改革开放，还是要面向世界、面向教育国际化的趋势。另一方面，我们又要紧紧扎根中国大地办高等教育，坚持自己的特点。如坚持党对高校的领导，扎根中国大地办高等教育同建设世界一流大学是统一的，不能将其简单对立起来。在这样的前提下，遵循推进“双一流”建设和高等教育综合改革的趋势，应该是高校辅导员队伍建设的方向，我们不可能脱离这种总趋势和总要求，更不可能要求高等教育综合改革来适应辅导员队伍建设的内在要求，而必须让辅导员队伍建设更好地适应高校综合改革的新环境和新要求。从目前已经出台的诸多高校的综合改革方案的主要内容看，大致涉及到如下方面：完善现代大学制度；人事制度改革；人才培养模式改革；健全学科发展机制和科研创新体系；资源管理模式改革；社会服务体制改革；深化行政管理改革。其中任何一项改革都关涉到辅导员队伍建设的新要求，尤其是高校人事制度改革、人才培养模式改革、社会服务体制改革等内容，更与队伍建设紧密相联。例如，在这种改革大潮中，辅导员队伍建设的既有制度如何和人事制度改革更好地协调，应该说其中有一些问题值得进一步探索研究。在这种形势下，辅导员队伍建设必须适应这种改革的复杂要求，辅导员队伍的入职条件要有所提高，绩效考核的标准要不断精细化。尤其要注重能力建设问题。在组织建设方面，不仅要加强辅导员本身所在的行政组织建设和延展丰富目前的组织功能，而且要探索建构辅导员的职业自律组织或学术组织，类似于美国高校中的学生人事工作者协会，等等。

      三、辅导员队伍建设要直面高校提升队伍品质的新挑战

      队伍建设可以循着外延建设和内涵建设两大路径展开，外延建设更多是规模扩张，包括补充队伍人数、达至上级规定的师生比等。而内涵建设的内容十分丰富，它可以包括入职条件设置、接受职业培训的数量与质量、从业人员的职业素养提升、培养学生的质量考量等等。尽管两者是相互关联的，但相对而言内涵建设要比外延建设重要得多。

      不难发现，今后辅导员队伍建设的任务将更加繁重。不仅要继续确保政治安全和政治维稳，同时还要履行辅导员岗位的教育、管理和服务大学生的日常事务运作责任，还要注意队伍建设的专业化、职业化发展要求。这些岗位职责的多重叠加，使得队伍建设中绩效评估的难度也随之提高。在这种情况下，注重队伍的内涵建设显得特别重要。

      近年来，高校思想政治工作对队伍建设的层次和品质提升有一种通俗的称呼，即辅导员队伍建设的1.0版本、2.0版本和3.0版本。这里所谓的队伍建设的1.0版本，就是上世纪五十年代初清华大学建立的“双肩挑”政治辅导员制度，扩展到全国各高校，并一直运作到上世纪八、九十年代。在这三十多年的演进历程中，辅导员队伍的成员绝大多数都是兼职的，他们一方面承担着某一专业的业务课教学任务，另一方面主要对学生进行政治性管理（因此称为“政治辅导员”，一直到八十年代中期改称“辅导员”）。而在上世纪八十年代和九十年代中，“双肩挑”辅导员的工作主要诉诸于责任心和关心学生，工作的重心在于党团组织建设和组织政治学习。至于学生事务的处置，基本由学生党团组织和学生会根据自立、自理和自律的要求自我管理，所以客观上也并不需要辅导员有什么学生事务方面的专业素养培育和职业化要求，加之当时大学生中发生心理障碍和心理疾病的比率较低，即便有些病例发生，也容易在经常性的师生交往和浓郁的同学情谊中得以排解和消除，当时也不存在自主就业择业的问题。当代大学生存在的一切现代社会病和心理健康问题，在当时可以说都尚未冒头。因此，当时的辅导员不存在专业化、职业化的要求，他们常常自嘲是“万金油”。但由于他们基本上与学生全天候相处，师生之间的情谊较深，他们的良好言行也对学生人格发展产生着各种积极影响，相互间存在着一种命运共同体的意蕴。到上世纪九十年代中后期，特别是随着独生子女一代大学生的出现和大学扩招，学生事务及其管理的任务日趋繁复，高校辅导员专职化被提上议事日程。在这种基础上，辅导员专业化、职业化的要求也日益凸显。这种队伍形态就被称之为2.0版本。

      应该看到，从1.0版本到2.0版本是一种质变，这种质变的积极意义在于职业分工开始明确化，尽管还不是精确化，但毕竟开了一个好头。在这种前提下，我们要认识到前行之路还很长，因为毕竟目前辅导员的工作职责还比较粗略。套用法律上“归责”这一字眼来用的话，可以认为其主要职责既清楚又模糊，因为谁都说不清楚“人生导师”、“知心朋友”的具体表现和工作职责究竟是什么？但似乎又可以理解为就是成为大学生的良师益友。这种不够明确或者不精确的工作职责界定，使得辅导员履职发生一定困难，辅导员工作也就容易成为一个良心活。如果有少数人员履职不佳，他人也很难对其进行归责。由于工作的弹性较大，出现问题后的追责也会存在一定困难。而这种质变的潜在消极影响还在于：由于辅导员“职业化”的呈现，容易给其他人员造成一种错觉，误认为既然有“专职”人员，那么原先分工由自己负责的一部分教育、管理和服务学生的职责，也就可以推卸到这些专职人员身上，这就是专业化职业化所带来的“责任推卸”现象，仿佛三个和尚没水吃一样。现在的辅导员几乎成为大学生的“全职保姆”，其工作效果难以继续提升，专业化程度也会受到牵制。

      这里所指的专业化，一般是指劳动的分工程度，它描述相关从业人员工作范围的宽窄。从辅导员队伍建设的现状看，专业化要求和相应的意识已经出现，但专业化程度还比较初级，仅仅是一种大致粗略的工作分类，将学生工作与教学工作、教务工作、学校行政管理、后勤服务保障等工作做出相对明确的界分。至于学生工作范围内的许多工作，这些年尽管也开始一定的分工，如心理咨询、职业生涯规划和开发等，在整个辅导员队伍内部对人员专长作一定程度的侧重分工。但作为一线辅导员个人来说，似乎应该成为一个“通才”，会使“十八般兵器”。在时间与精力有限的情况下，辅导员只能对自己的职业素养和技能停留在“万金油”状态。至于专业化的进一步要求，即比较明晰的工作分工和协同配合，目前在由辅导员担任主角的“形势与政策”课程教学中已有所体现，即几位辅导员根据自己的专业知识基础，分别主讲有关专题，多人联手串讲“形势与政策”课程。

      实际上，专业化更高的状况似乎应该与职业化要求相关联。这里所指的职业化，并不仅仅指一个人要终身从事学生工作，而更多指在从事学生工作期间，从业人员应该以相应的职业精神为指导，以相应的职业规范和职业操守要求自己，熟练运用相应的职业技能，竭诚为大学生成才服务的这样一种状态。这种状态应该是一个从业人员尊重这一工作、热爱这一工作、专心这一工作和谙熟这一工作的统一，即人们常说的“敬业”、“乐业”与“勤业”三者的统一。从队伍建设的客观状况看，目前队伍中的相当数量人员，随着年龄增长和职业素养的不断提升，会转岗到教学岗位或学校内部的其他岗位，也会升级到学生工作管理岗位，还有可能通过到校外挂职方式最后流动到公务员队伍中去，等等。这种转岗越顺利，表明辅导员队伍培养的品质越优异，这些人员在担任辅导员工作时所接受的专业培训、经受的职业淬炼，体验的职业精神等，都会对他们从事新的工作提供极大的帮助，成为终身受益的职业资源。需要看到的是，由于学生工作发展的需要和培养学生德智体美全面发展的需要，这支队伍中必须有一批人员坚持下来，他们以终身从事学生工作为自己的职业，这里的学生工作包含着学生实务工作和理论研究工作，还包括职业发展规划和政策研究工作等等。对这批人员来说，他们就是“专家化”的具体体现。

      当然，“专家化”本身又表现为一个没有穷尽的演进过程，它可以表现为不同的阶段（或层级）及其特征。就目前辅导员队伍建设的现状看，大多数辅导员还处在从1.0版本向2.0版本转化的过程中，辅导员队伍专家化即3.0版本还是一种个别状况。从其本身的应有表现看，专家化的最起码特征应该有效用独特性、功能的不可替代性，以及表现形态的深刻性、丰富性等。也就是说，辅导员队伍建设的专家化状况并不意味着所有的辅导员都已达到专家化的程度，而是指这支队伍建设的层次多样性和梯队的合理性。从队伍构成的人数比率看，可能属于三种版本的人员都应存在，但其形态应该呈中间大、两头小的特征，即“万金油”式的人员与“专家型”人员属于少数，专业化、职业化人员占多数。

      讨论三种版本的意义，是指队伍建设中必须注意年资、经验、能力、学识等因素的合理组合及配置，尤其要注意用专业化的要求训练队伍，使辅导员队伍中具有特色的人员比率不断提高。也就是说，队伍建设中人员素养的不可替代性是一项重要的参数。“万金油”式的成员尽管由于比较广谱而适应一时，但往往由于缺乏特色而容易被其他因素轻易替代，而经过专业化、职业化的锤炼，努力使相当部分成员具有熟练的专业技能甚至“独特技能”，建立在这种职业基础上的职业稳定性才可能逐步提高。

      总之，辅导员队伍建设在新形势下应该有许多老题新解，队伍建设问题也应该引起从业人员自身的关注和深入研究，而不仅仅诉诸于对外呼吁和领导重视。辅导员当然可以研究各种问题，但从学生思想政治教育工作的实际情况把握和研究能力的把控程度两者相统一的状况看，我们不可能全方位出击，而只能选择我们最有发言权的问题进行研究，大学生研究和辅导员队伍发展就是诸如此类的问题。